未签订书面劳动合同二倍工资差额赔偿是否属于劳动报酬

作者:王伟杰 来源:聿兴律所 时间:2020-08-07

案例:

孙某于2014年6月1日入职杭州某奥管理有限公司,担任出纳职务,未签订书面劳动合同。2017年9月开始公司经营进入停滞状态,员工工资未能正常支付。2017年12月11日,孙某以公司拖欠工资为由,向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司支付拖欠的工资、解除劳动关系、支付经济补偿金以及未签订书面劳动合同二倍工资。

劳动人事争议仲裁委员会审理后作出裁决,支持孙某的支付工资、解除劳动关系及支付经济补偿金的仲裁请求,对于未签订书面劳动合同二倍工资差额赔偿的请求,根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。孙某主张支付未签订书面劳动合同二倍工资差额应当于2016年5月31日前提出,孙某未能及时提出,也未举证仲裁时效中断事由,因此对孙某二倍工资差额赔偿的请求不予支持。

劳动仲裁裁决后,孙某向法院提起诉讼称根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。孙某认为其在2017年12月11日前与公司一直存在劳动关系,未签订书面劳动合同二倍工资赔偿属于劳动报酬,因此不受仲裁时效限制,请求人民法院支持其二倍工资赔偿请求。

法定审理后认为,未签订书面劳动合同二倍工资赔偿不属于劳动报酬,不适用于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定,对孙某的二倍工资赔偿请求不予支持。

本案争议焦点:

未签订书面劳动合同二倍工资差额赔偿是否属于劳动报酬

案例分析:

根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

根据上述法律条文规定,用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的,应当支付二倍工资,申请仲裁时效为自知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年。但在实践中,未签订书面劳动合同的劳动者在单位工作期间,一般不会提出二倍工资赔偿以致与单位闹矛盾,而往往都是在工作若干年后离开公司时才会提出。那么问题就来了,假设该职工在单位工作了三年,三年期间都未签订书面劳动合同,其二倍工资赔偿的仲裁时效是否已经超过?

有一种理解是认为前两年的仲裁时效已过,但第三年未签订书面劳动合同赔偿未过仲裁时效。持这种理解的劳动者或HR不在少数。《浙高院、仲裁院劳动案件审理解答(二)》第三条解答对此问题作出了详细解释:依据《劳动合同法》第十四条第三款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为双方已订立无固定期限劳动合同。因此,未订立书面劳动合同情形下二倍工资的支付最长不超过11个月。劳动者请求用人单位支付一年届满后的二倍工资的,不予支持。

另一种理解认为,劳动合同法规定中使用“二倍工资”词语,说明二倍工资差额是工资,属于劳动报酬,根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定拖欠劳动报酬发生争议的,仲裁时效从劳动关系解除之日起计算一年,故职工在单位工作三年解除劳动关系后,仍可在一年内提出劳动仲裁申请要求赔偿二倍工资差额。

二倍工资差额是否属于劳动报酬,对仲裁时效的起算时间至关重要。我们认为二倍工资差额是否属于劳动报酬,不应简单根据单个用词来理解,而应根据整部法律规定作出整体解释。首先,关于二倍工资差额的规定在《劳动合同法》第七章法律责任部分,从立法目的来说,二倍工资差额是用人单位违规而应承担的法律责任,是一种惩罚性赔偿。其次,根据《工资支付暂行规定》第三条之规定,工资是指用人单位依据劳动合同的规定,以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资的本质是劳动者提供劳动而获得的对价,用人单位通过支付工资购买劳动者的劳动力。二倍工资差额并非劳动者的劳动价值体现,故二倍工资差额无论从法律规定还是经济理论来说,都不应是劳动报酬,二倍工资差额赔偿的仲裁时效也不是从解除劳动关系之日起算。

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